Notzon, Matthias

Matthias Notzon, Richter am Arbeitsgericht Saarland

Matthias Notzon ist Richter am Arbeitsgericht Saarland. Nach Studium in Saarbrücken, einer viermonatigen Tätigkeit als Rechtsanwalt in einer großen saarländischen Kanzlei und einjähriger Tätigkeit als Staatsanwalt bei der Staatsanwaltschaft in Saarbrücken, übt Herr Notzon seit 2009 das Amt des Arbeitsrichters aus.

Herr Notzon ist darüber hinaus seit über 10 Jahren als Referent im Arbeitsrecht (Inhouse-Schulungen, Webinare, Kongresse, Fachanwaltsschulungen), als Vorsitzender von Einigungsstellen und als Autor (öAT - beckVerlag, seit August 2023 auch Juris Praxisreport) tätig.

Feedback zu goldwerth-Webinaren mit Matthias Notzon:

» Bislang bestes Seminar zm Annahmeverzug, danke für den Topvortrag.

Rechtsanwalt Gerd S., Fachanwalt für Arbeitsrecht, Verkehrsrecht und für Insolvenzrecht
zu RiArbG Notzon, Annahmeverzug.

» Vielen Dank, das war sehr aufschlussreich! Beste Grüße.

Rechtsanwältin Dagmar V., Fachanwältin für Arbeitsrecht, Familienrecht und für Sozialrecht
zu RiArbG Notzon, Mobbing meets Arbeitsgericht.

»Vielen Dank für diesen sehr lebendigen Vortrag!

Rechtsanwalt Wolfgang M., Fachanwalt für Arbeitsrecht
zu RiArbG Notzon, Mobbing meets Arbeitsgericht.

»Danke für den kurzweiligen und sehr informativen Vortrag!

Rechtsanwalt Thomas B., Fachanwalt für Arbeitsrecht und für Handels- und Gesellschaftsrecht
zu RiArbG Notzon, Entgeldfortzahlung meets Arbeitsgericht.

Infos - News - Beiträge von Matthias Notzon: 

Annahmeverzug oder Schadensersatz? 

Bietet der Beschäftigte eine leidensgerechte Beschäftigung an, der Arbeitgeber beschäftigt ihn jedoch nicht, dann stellt sich die Frage, ob dies Annahmeverzugslohn auslöst. Warum?

Nach § 297 BGB entfällt grundsätzlich Annahmeverzug, wenn der Beschäftigte leistungsunfähig ist und nach § 294 BGB ist die Leistung anzubieten, wie sie zu bewirken ist. Bietet nun der Beschäftigte nicht mehr seine Arbeitsleistung wie bisher an, sondern leidensgerecht, könnte dies nicht (mehr) das sein, was er schuldet. Häufiger Fehler in Prozessen um eine leidensgerechte Beschäftigung ist und bleibt, dass die Arbeitnehmerseite ausschließlich von Annahmeverzug spricht. Ist nämlich der Arbeitgeber nach § 164 IV SGB IX oder § 241 II BGB verpflichtet, leidensgerecht zu beschäftigen, kann dies einen Schadensersatzanspruch nach §§ 280, 823 BGB auslösen, auch wenn kein Annahmeverzug mehr vorliegt. Weshalb ein Fehler? Problem hierbei: Annahmeverzug und Schadensersatz sind unterschiedliche Streitgegenstände (vgl. BAG v. 14.10.2020, 5 AZR 649/19).

Mein Tipp daher: Stets zu Annahmeverzug und Schadensersatz und den einzelnen Voraussetzungen vortragen. Wird das Problem nämlich übersehen, dann gibt es ein böses Erwachen in Erfurt...falls man bis dahin kommt! (Okt. 2025)

Neues zum AGG:

BAG, Urteil vom 26.06.2025 – 8 AZR 276/24

„Die Frist des § 15 Abs. 4 AGG beginnt im Fall eines Dauertatbestands nicht vor dessen Beendigung. Das setzt voraus, dass fortlaufend neue Tatsachen eintreten, die für eine Benachteiligung von Bedeutung sind. Sind die für die Benachteiligung entscheidenden Vorgänge dagegen abgeschlossen und wirken lediglich nach, ist kein Dauerzustand gegeben (Rn. 27).“

Bei AGG Ansprüche droht Verfristung, wenn Ansprüche nicht rechtzeitig binnen einer Frist von 2 Monaten schriftlich (!) geltend gemacht werden. Stellt der diskriminierende Sachverhalt einen Dauertatbestand dar, läuft die Frist erst nach Beendigung. Ein Dauerzustand liegt jedoch nicht vor, wenn die für die Benachteiligung maßgeblichen Vorgänge bereits abgeschlossen sind und lediglich nachwirken (BAG 24. September 2009 – 8 AZR 705/08 – Rn. 59 f.).

Liegen mehrere Diskriminierungssachverhalt vor, ist gesondert zu prüfen, wann welcher Komplex abgeschlossen wurde. (unterschiedliche Streitgegenstände!!)

Im Fall des BAG wurde eine Benachteiligung der Klägerin darin gesehen, dass sie nicht mehr im Umfang ihrer arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit eingesetzt wurde und dadurch Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto angesammelt hatte. Ab einem bestimmten Zeitpunkt wurde sie jedoch wieder vertragsgemäß und vollumfänglich eingesetzt, sodass hierdurch die Frist des § 15 IV AGG zu laufen begann. Die Diskriminierung endete und wirkte lediglich nach (durch den Minusbestand auf dem Arbeitszeitkonto).

Achtung daher bei sich verändernden Sachverhalten. Zwar kann ein Dauertatbestand anzunehmen sein, jedoch kann dieser manchmal auch schneller enden als gedacht! (Nov. 2025)